Motiverende medbestemmelse

Medbestemmelse - autonomi - er en av våre viktigste motivasjonskilder! Men å vise retning samtidig som en respekterer autonomi, er en utfordring for mange ledere. Da er åpenhet og dialog viktig.

Vet dine ansatte hva som må gjøres for å nå organisasjonens mål? Vet de hvordan du forventer at de skal oppføre seg?

Hvis svaret er ja på begge disse spørsmålene, har jeg nok et spørsmål til deg: Gir du dem selvstendighet nok til å gjøre jobben på en effektiv og god måte?

ER DU EN MICRO-MANAGER?

Det virker mot sin hensikt å fortelle mennesker hva de skal gjøre og hvordan de skal gjøre det, hvis de blir mer opptatt av dine forventninger enn å utføre et godt stykke arbeid.

Mennesker ønsker å vite hva som forventes av dem. Samtidig ønsker de fleste frihet til å utføre, slik at de kan levere på en måte som fungerer for dem. Detaljstyring – «micro managing» - er ofte ødeleggende for den enkeltes evne til å utføre.

Jeg er sikker på at du ansatte dem for at de skulle tenke selv, ikke for at du skulle tenke for dem. Hvis alle bare gjør det du sier, blir det jo en ganske begrenset organisasjon. Husk også å være åpen for at andre har andre måter å løse ting på  - bredere kompetanse er lik sterkere organisasjon! ikke sant?

SETT MÅL SAMMEN

Som leder skal du gi organisasjonen en følelse av retning, men la det være opp til den enkelte å administrere og gjennomføre.

Stolthet og eierskap til å løse utfordringene i samsvar med forventningene, skaper du ved å engasjere de ansatte i en dialog om hvor dere er, hvor dere ønsker å gå, og hvordan dere skal komme dit. Prøver du å forstå og verdsette de ansattes oppfatninger, øker du engasjement og tillit, og sannsynligheten for god gjennomføringsevne.

La et kollektivt perspektiv bidra til å definere HVA som må gjøres, og den atferd som trengs for å levere (HVORDAN).

UTFORDRENDE ÅPENHET?

Inviterer du de ansatte til å tenke høyt, må du som leder våge å gjøre det samme. Vil du skape forståelse for hvilke verdier du styrer etter, og hvorfor du ønsker å lede bedriften i den retningen du gjør, må du også by på dine vurderinger – og hvordan du har kommet fram til dem.

Hva som har formet deg som leder kan kanskje virke irrelevant. Men å by på deg selv er med på å bygge relasjoner til dine ansatte.

 

 
Hva mener du?
Legg igjen en kommentar.